La igualdad salarial significa que todas las personas que trabajan tienen derecho a la misma retribución por un trabajo de igual valor. Aunque el concepto parezca muy simple, a menudo resulta difícil entender lo que la igualdad salarial implica y cómo se aplica en la práctica. Porque el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor no es igual a la igualdad de retribución por igual trabajo. Esta distinción es muy importante porque los trabajos de mujeres y hombres pueden suponer cualificaciones, capacidades, responsabilidades o condiciones de trabajo diferentes y, sin embargo, pueden ser de igual valor y, por tanto, merecedores del mismo salario. El concepto de igualdad retributiva por trabajo de igual valor es más amplio y abarca los casos en los que hombres y mujeres desempeñan tareas diferentes.
La brecha salarial de género está enraizada en las desigualdades sistémicas. Se denomina indicador a la diferencia salarial media entre hombres y mujeres. Es decir, más concretamente, se calcula separando por sexo mediante el cálculo del salario medio de los trabajadores y trabajadoras y la deducción de resultados por ambos sexos. Sin embargo, más de un número es la consecuencia de las grandes brechas salariales de los hombres en el ámbito laboral y, más en general, de su preponderancia en el conjunto de la sociedad. En general, esta brecha depende de factores personales (antigüedad, nivel educativo, etc.), factores propios del trabajo o del puesto de trabajo (tipo de jornada, tipo de contrato, etc.) y factores sociales (sector laboral, mercado, etc.).
Las mujeres, y en particular las migrantes, están demasiado representadas en el sector informal en todo el mundo. Además de la sobrerrepresentación en estos puestos informales, las mujeres realizan, en general, el triple de cuidados y tareas domésticas que los hombres. La desventaja por maternidad es otra causa de desigualdad salarial. De media, a las madres trabajadoras se les paga menos que a las mujeres no madres, y la diferencia aumenta a medida que aumenta el número de hijos e hijas que tiene una mujer. Las menores percepciones salariales de las madres pueden estar relacionadas con el horario reducido de trabajo, el trabajo en trabajos más ajustados a la vida familiar y con salarios más bajos, las decisiones sobre contratación y ascensos y la ausencia de programas que les ayuden a volver al trabajo después de un tiempo fuera del mercado laboral. Los roles reductores de género tradicionales siguen generando desigualdades salariales. Además, las decisiones de promoción y prácticas de contratación discriminatorias que impiden el acceso de las mujeres al rol de liderazgo y a los puestos de trabajo de alto salario mantienen la brecha salarial de género.
Según las conclusiones de un estudio publicado por Gaindegia en marzo de este año, los hombres cobran 2,5 euros más por hora de trabajo en Euskal Herria que las mujeres. Es decir, las mujeres asalariadas perciben un 11.5% menos por hora de trabajo que los hombres. Según este estudio, la crisis económica a partir de 2009 provocó que la brecha de género aumentara. En 2012 el coste de la jornada laboral entre hombres y mujeres en Hego Euskal Herria alcanzó los 3,9 euros, aunque desde entonces la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido. Ahora, en el contexto de la emergencia sanitaria, la reducción del número de ocupados con baja cotización ha reducido la brecha de cotización, aunque habrá que ver cuál es la situación a medida que se desactiven los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). La brecha entre hombres y mujeres en la base de cotización sigue siendo notable. Según los datos de septiembre de 2020, la base media de cotización mensual de los hombres de Hego Euskal Herria es de 2.457 euros (cotización bruta), frente a los 2.065 euros de las mujeres (-16.1%). El desequilibrio entre hombres y mujeres sobre la base de cotización es mayor que en el salario por hora de trabajo, entre otros, la feminización de las jornadas parciales, la economía sumergida y otras variables arraigadas en el mercado laboral.
Por todo ello, contribuirán a cerrar la brecha salarial y evitar el sesgo de género: la aprobación de leyes sobre igualdad salarial proactiva, el análisis periódico de prácticas compensatorias por parte de sus agentes empleadores, la evaluación de las brechas salariales en función del género y la adopción de medidas para eliminarlas, así como la adopción de criterios y decisiones salariales en función de las políticas de transparencia que se promuevan en las empresas. En definitiva, la reduccción de la brecha salarial de género requerirá la adopción de medidas que promuevan un trabajo digno para todas las personas.