Soldata-berdintasunak langile guztiek balio bereko lanagatik ordainsari bera jasotzeko eskubidea dutela esan nahi du. Kontzeptuak oso sinplea dirudien arren, soldata-berdintasunak berez dakarrena eta praktikan nola aplikatzen den ulertzea zaila izan ohi da askotan. Izan ere, balio bereko lanagatiko ordainsari-berdintasunaren printzipioa ez baita lan berdinagatiko ordainsari berdintasunaren parekoa. Bereizketa hori egitea oso garrantzitsua da, emakumeen eta gizonen lanek kualifikazio, gaitasun, erantzukizun edo lan-baldintza desberdinak ekar ditzaketelako, eta, hala ere, balio berekoak izan daitezkeelako eta, ondorioz, soldata bera merezi dutelako. Balio bereko lanagatiko ordainsari-berdintasunaren kontzeptua zabalagoa da, eta gizonek eta emakumeek lan desberdinak egiten dituzten kasuak hartzen ditu barne eta.
Generoaren araberako soldata-arrakala desberdintasun sistemikoetan errotuta dago. Adierazle bezala, gizon eta emakumeen arteko soldaten bataz besteko aldeari deritzo. Hau da, zehatzago esanda, sexuaren arabera bereiziz langileen batez besteko soldata kalkulatuz eta bi sexuetako emaitzen kenketa eginez kalkulatzen da. Zenbaki bat baino gehiago da, ordea, soldata arraila handiak gizonek lan arloan, eta orokorrago gizarte osoan duten nagusitasunaren ondorioa da eta. Oro har, faktore pertsonalak (antzinatasuna, hezkuntza maila, etab.), lanari edo lanpostuari dagozkion faktoreak (lanaldi mota, kontratu mota, etab.) eta faktore sozialen (lan sektorea, merkatua, etab.) araberakoa izaten da arrakala hau.
Emakumeek eta, bereziki, emakume migratzaileek ordezkaritza handiegia dute sektore informalean mundu osoan. Lanpostu informal hauetan gehiegizko ordezkaritza izateaz gain, emakumeek gizonek baino hiru aldiz zaintza eta etxeko lan gehiago egiten dituzte, oro har. Amatasunagatiko desabantaila soldata-desberdintasunaren beste arrazoi bat da. Batez beste, ama langileei gutxiago ordaintzen zaie ama ez diren emakumeei baino, eta aldea handitu egiten da emakume batek dituen seme-alaben kopurua handitu ahala. Amek soldata txikiagoak izatea lotuta egon daiteke lan-ordutegi murriztuarekin, familia-bizitzara hobeto egokitzen diren eta soldata txikiagoak izaten dituzten lanetan lan egitearekin, kontratazioari eta igoerei buruzko erabakiekin eta lan-merkatutik kanpo denbora bat igaro ondoren lanera itzultzen lagunduko dieten programarik ez izatearekin. Ohiko genero-rol murriztaileen ondorioz soldata-desberdintasunak sortzen jarraitzen dute. Gainera, emakumeek lidergo-rolak eta soldata handiko lanpostuak lortzea eragozten duten maila-igoeren erabakiek eta kontratazio diskriminatzaileen praktikek generoaren araberako soldata-arrakala mantentzen dute.
Gaindegiak urte honetako martxoan argitaratutako ikerketa bateko ondorioen arabera, lan orduko, gizonek emakumeek baino 2,5 euro gehiago kobratzen dute Euskal Herrian. Hau da, soldatapeko emakumeek gizonek baino %11.5 gutxiago jasotzen dute lanorduko. Ikerketa horren arabera, orduko lan sariari dagokionez, 2009 urteaz geroztiko krisialdi ekonomikoak genero arrakala handitzea eragin zuen. 2012 urtean gizon eta emakumeen arteko lanordu kostuaren tartea 3,9 eurokoa izatera iritsi zen Hego Euskal Herrian, nahiz eta ordutik, gizon eta emakumeen arteko soldata tartea apaldu egin den. Orain osasun larrialdiaren testuinguruan, kotizazio apala zuten landunen kopurua murrizteak kotizazio arrakala murriztu egin duela adierazten dute datuek, baina Aldi Baterako Enplegu Erregulazioko Espedienteak indargabetu ahala ikusi beharko da zein den egoera. Kotizazio oinarrian gizon eta emakumeen arteko arrakalak nabarmena izaten jarraitzen du. 2020ko iraileko datuen arabera, Hego Euskal Herrian gizonen hileko batez besteko kotizazio-oinarria 2.457 eurokoa da (kotizazio gordina), emakumeena, ordea, 2065 eurokoa (-%16.1). Gizon eta emakumeen arteko desoreka handiagoa da kotizazio oinarriaren gainean lanorduko soldatan baino. Besteak beste, lanaldi partzialen feminizazioa, ezkutuko ekonomia eta lan merkatuan erroturiko beste aldagai batzuk medio.
Hori dela eta, soldata arrakala ixteko eta genero joera saihesteko lagungarriak izango dira: soldata-berdintasun proaktiboari buruzko legeak onartzea, enplegatzaileek aldian behin konpentsazio-praktikak aztertzea, generoaren araberako soldata-arrakalak ebaluatzea eta horiek ezabatzeko neurriak hartzea edota enpresen baitako gardentasun politiken araberako soldaten gaineko irizpide eta erabakiak sustatzea. Azken finean, generoaren araberako soldata-arrakala txikitzeko, pertsona guztientzako lan duina sustatuko duten neurriak hartu behar baitira.